Copyright © by Björn Lundén oraz Björn Lundén Information AB, 2010
Copyright © for the Polish edition by BL Info Polska Sp. z o.o., 2012

PROJEKT GRAFICZNY OKŁADKI: Anki Wallner, Björn Lundén Information AB

BL Info Polska Sp. z o.o.
ul. Na Wzgórzu 15, 80-296 Gdańsk
tel.: (58) 520 80 64, faks: (58) 520 80 65
bl@blinfo.pl, www.blinfo.pl

ISBN: 978-83-89537-53-9

Konwersję do wersji elektronicznej wykonano w systemie Zecer

Wszelkie prawa zastrzeżone. Niniejszy plik jest objęty ochroną prawa autorskiego i zabezpieczony znakiem wodnym (watermark). Uzyskany dostęp upoważnia wyłącznie do prywatnego użytku. Rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci bez zgody właściciela praw jest zabronione.

Spis treści

O książce

Wprowadzenie

Weryfikacja

Przygotuj się na nie

Pozytywny wizerunek firmy

Profil wymagań

Pojedynczy pracownik

Kultura firmy

Gdzie znaleźć pracowników

Rekrutacja wewnętrzna

Headhunting

Friendhunting

Inne sposoby

Internet

Własna strona internetowa

Doradztwo kadrowe

Współpraca z urzędem pracy

Formy wsparcia z urzędu pracy

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych

Ogłoszenie prasowe

Lista ważnych informacji

Dyskryminacja

Proces wyboru

Kto decyduje?

Ocena aplikacji

CV

Rozmowa kwalifikacyjna

Informacje o firmie i stanowisku

Zneutralizuj przewagę

Stwórz dobrą atmosferę

Wygląd kandydata

Zakończenie

Kilka rozmów

Pytania kwalifikacyjne

Przygotuj pytania

Niezręczne pytania

Pytania wprowadzające

Cisza

Dokumentacja

Pytania od kandydata

Opis swojej osoby

Skąd zainteresowanie stanowiskiem?

Poprzednie miejsce pracy

Osoby konfliktowe

Zainteresowania

Sytuacja życiowa

Oczekiwania

Doświadczenie zawodowe

Wysokość wynagrodzenia

Testy

Międzynarodowe wytyczne stosowania testów

Świadectwa i opinie

Świadectwo pracy

Opinia

Interpretacja treści opinii

Referencje

Wynagrodzenie

Funkcje wynagrodzenia

Wynagrodzenie właściwe czy sprawiedliwe?

Formy zatrudnienia

Umowa o dzieło

Umowa zlecenia

Samozatrudnienie

Umowa o pracę

Zawartość umowy o pracę

Tajemnica handlowa i zakaz konkurencji

Umowa o pracę na okres próbny

Umowa o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Telepraca

Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem

Po podpisaniu umowy

Wprowadzenie nowego pracownika

Rozmowa przy okazji rozwiązania umowy

Wszystkie rozdziały dostępne są w pełnej wersji książki

O książce

W książce tej znajdziesz praktyczne informacje i rady, które pomogą Ci w rekrutacji pracowników. Jest ona przeznaczona zarówno dla tych, którzy mają już doświadczenie w zatrudnianiu pracowników, jak i dla tych, którzy przeprowadzają rekrutację po raz pierwszy. Temat jest bardzo szeroki, zatem wybrałem te sprawy, który wydają mi się najważniejsze.

Rekrutacja pracowników opowiada przede wszystkim o samym procesie zatrudniania pracowników. Starałem się nie wybiegać poza tematykę ograniczoną tytułem, choć poruszam także kwestie związane z formami zatrudnienia, stosunkiem pracy i ustalaniem wynagrodzeń. Osobom zainteresowanym innymi aspektami spraw kadrowych polecam naszą książkę zatytułowaną Pracownicy – praktyczny poradnik dla pracodawcy.

Podobnie jak inne nasze poradniki, również i ten napisany jest prostym i zrozumiałym językiem. Nie oznacza to jednak, że porusza on sprawy łatwe i proste. Przeciwnie, w książce mówię o wielu skomplikowanych i z założenia trudnych kwestiach, jednak staram się przekazać je w przystępny sposób.

Zdarza się, że używam wyrazów i zwrotów angielskojęzycznych, które są powszechnie używane również w Polsce. Mam tu na myśli takie wyrazy jak headhunting, friendhunting itp. Mam nadzieję, że czytelnikowi nie będzie to przeszkadzało.

W książce zwracam się do Ciebie w rodzaju męskim. Nie oznacza to, że wyróżniam w jakikolwiek sposób mężczyzn. Tak się jednak przyjęło, że zwracając się do Czytelnika używa się z reguły rodzaju męskiego.

Poświęcam tu wiele uwagi kwestiom równouprawnienia przy zatrudnianiu pracowników. Ważne jest, abyś był świadomy tego, że od samego początku, czyli już od momentu rekrutacji pracowników, należy zwrócić uwagę na to, by nie dyskryminować kandydatów do pracy ze względu na płeć, przynależność etniczną, niepełnosprawność czy orientację seksualną. Dyskryminacji poświęciłem cały jeden rozdział, a ponadto wspominam o niej również w innych częściach książki.

Książka ta nie jest wyłącznie moim dziełem. Swój udział w niej mają także inni pracownicy naszego wydawnictwa. Danuta Młodzikowska napisała rozdział dotyczący współpracy z urzędem pracy oraz zredagowała m.in. rozdział Umowa o pracę i Formy zatrudnienia. Rozdziały te oparte są na polskich przepisach prawnych i podatkowych oraz polskim Kodeksie Pracy. Pål Carlsson napisał ustęp o CV, a także ustęp dotyczący kształtowania wynagrodzeń.

Będę wdzięczny za wszystkie uwagi i rady dotyczące tej książki. Weźmiemy je pod uwagę przy następnych wydaniach.

Gdańsk, luty 2012

Björn Lundén

Wprowadzenie

Pracownicy są najważniejszym zasobem przedsiębiorstwa. Brzmi to jak utarty slogan, lecz taka jest prawda. Dlatego też powinieneś poświęcić odpowiednio dużo czasu i energii na rekrutację pracowników. Zły proces rekrutacji może przysporzyć wiele problemów tobie, innym pracownikom i samemu przedsiębiorstwu.

Jeśli dokona się niewłaściwego zakupu maszyny czy innego urządzenia, stosunkowo łatwo można to naprawić. Szkoda ogranicza się tu z reguły do konsekwencji materialnych. Błąd w rekrutacji naprawić już trudniej, ponieważ w grę wchodzą ludzie. Konieczność zwolnienia pracownika to trudna sytuacja, zwłaszcza jeśli nie podziela on twojego zdania, że nie pasuje do firmy. Dlatego też ważne jest, abyś zaczął we właściwy sposób.

Obawa, że zatrudnisz niewłaściwą osobę, nie może jednak paraliżować twoich działań i prowadzić do przeciągania decyzji o zatrudnieniu. Jeśli tylko istnieją ku temu powody, zawsze można się pozbyć niechcianego pracownika.

Czas w stosunku do rezultatu

Czas poświęcony na rekrutację opłaca się, jednak tylko do pewnego stopnia. Powinieneś zatem starannie przeprowadzić proces rekrutacyjny, począwszy od sformułowania wymagań w stosunku do pracownika, po podpisanie umowy o pracę. Upewnij się, czy masz ku temu odpowiednie środki. Przygotuj się także na to, że napłynie więcej podań, niż zakładałeś, i że będziesz musiał poświęcić więcej czasu na rozmowy kwalifikacyjne. Sama korespondencja z kandydatami również może być czasochłonna.

Jednak zbyt skomplikowany proces rekrutacyjny rzadko daje efekty proporcjonalne do nakładów. Czasami najlepsze bywa wrogiem dobrego. Rekrutacja to w rzeczy samej bardzo intuicyjny proces, którego nie da się przełożyć na obiektywne systemy ocen punktowych i temu podobne.

Najlepiej zatem zachować umiar.

Odczucia subiektywne

Przed chwilą wspomniałem, że rekrutacja jest procesem intuicyjnym, na który mają wpływ odczucia subiektywne. Ważne jest jednak, abyś nie dał się zbytnio ponieść emocjom. Zdarza się często, że mężczyźni chętniej zatrudniają atrakcyjne kobiety, i odwrotnie. Przychylniej patrzymy również na osoby elokwentne o dużej pewności siebie. Czasami zdarza nam się kierować osobistymi uprzedzeniami, co również nie jest dobre i w najgorszym wypadku może skończyć się posądzeniem o dyskryminację.

Ograniczeniu wpływu subiektywnych odczuć na proces rekrutacyjny sprzyja sytuacja, gdy więcej osób ma wpływ na ostateczną decyzję o zatrudnieniu danego kandydata. Powinno istnieć także prawo weta. Jeśli jeden z pracowników kategorycznie sprzeciwia się zatrudnieniu danej osoby, reszta grupy powinna zaakceptować jego zdanie.

Weryfikacja

Większa efektywność

Zadbaj o prowadzenie dokumentacji z całego procesu rekrutacji. Pomoże ci to przy okazji następnych rekrutacji. Po jakimś czasie nauczysz się rozpoznawać detale i sygnały, które znamionują osiągnięcie dobrego rezultatu. Wzrośnie również poziom intuicji zbiorowej w twojej firmie, co sprawi, że następne rekrutacje nie będą pochłaniały tak wiele czasu i energii. Pamiętaj, że zawsze można usunąć, zmienić lub dodać jakieś elementy w samym procesie, tak aby był on dynamicznym instrumentem, a nie powielaniem utartych schematów.

Należy zachować:

- profil kandydata

- treść ogłoszenia, które zamieściłeś w prasie

- zakres obowiązków

- bazę pytań zadawanych podczas rozmowy kwalifikacyjnej

- protokół z rozmowy kwalifikacyjnej

- uzasadnienie ostatecznej decyzji

- inne zapiski (np. subiektywne odczucia itp.).

Skargi

Jeśli któryś z kandydatów wniesie jakąkolwiek skargę w związku z procesem rekrutacji, należy potraktować ją poważnie i zmienić element procesu, który był przyczyną skargi. Niektóre skargi mogą być zupełnie nieuzasadnione, co może wskazywać na to, że kandydat nie został dostatecznie dobrze poinformowany o zasadach rekrutacji. Weź to pod uwagę przy następnych rekrutacjach.

Dyskryminacja

Bywa, choć rzadko, że kandydat, który nie został wybrany, oskarża firmę o dyskryminację podczas procesu rekrutacyjnego. Wtedy dobrze jest mieć szczegółową dokumentację z przebiegu całego procesu.

Przynajmniej raz w roku należy dokonać weryfikacji przeprowadzonych rekrutacji. Sprawdza się wtedy, czy założenia powzięte przy rekrutacji dały oczekiwany efekt. Należy również zwrócić uwagę na to, czy zaoferowano takie same możliwości wszystkim kandydatom niezależnie od płci, przynależności etnicznej, orientacji seksualnej czy ewentualnej niepełnosprawności.

Poufne

Dopilnuj, aby wszystkie informacje dotyczące kandydatów były przechowywane w bezpiecznym miejscu, szczególnie jeśli zawierają negatywne opinie. Przepisy o ochronie danych osobowych zabraniają tworzenia baz danych zawierających informacje o kandydatach w komputerze, zatem należy je przechowywać na papierze. Nie rób notatek bezpośrednio na dokumentach dostarczonych przez kandydatów. Lepiej notuj swoje uwagi na osobnej kartce, którą potem dołączysz do całej dokumentacji.

Przygotuj się na nie

Proces zatrudniania pracowników oznacza z reguły spore nakłady pracy i czasu. Sporo rozczarowania może przynieść sytuacja, gdy kandydat, któremu w trakcie rozmów kwalifikacyjnych i testów poświęcono wiele czasu i uwagi, na ofertę pracy mówi nie.

Musisz jednak być przygotowany i na taką możliwość. Niektóre osoby przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne jedynie po to, aby sprawdzić, czy uda im się zdobyć dane stanowisko. Z góry wiedzą, że nawet jeśli zaoferujesz im pracę, nie przyjmą jej. Będąc tego świadomym zaoszczędzisz sobie rozczarowań. Należy wtedy po prostu przejść do następnej osoby z listy.

Kilka powodów

Istnieje kilka powodów, dla których kandydat, któremu proponujemy pracę, odmawia, mimo że wcześniej sam złożył swoją aplikację. Powodem może być fakt, że kandydat:

- złożył aplikację wyłącznie z ciekawości

- nie chce zmieniać miejsca zamieszkania (często przyczyną jest niechęć któregoś z członków rodziny do przeprowadzki)

- chce zdobyć kartę przetargową, by wywalczyć wyższe wynagrodzenie u obecnego pracodawcy

- odbył rozmowę kwalifikacyjną w innej firmie i przyjął jej ofertę.

Ciekawość

Czasami przyczyną odmowy przyjęcia zaoferowanej posady jest fakt, że kandydat złożył swoje podanie wyłącznie z ciekawości – chce sprawdzić, czy w ogóle ma szansę znaleźć nową pracę lub czy ma szansę na tę konkretną pracę. Jeśli w czasie rozmów podejrzewasz, że to właśnie ciekawość przywiodła do ciebie daną osobę, możesz spytać wprost, czy twoje podejrzenia są słuszne. Możesz też przepytać ją gruntownie, dlaczego postanowiła rozstać się z dotychczasowym pracodawcą.

Dobrym pytaniem w tej sytuacji może być: jeśli zaoferowałbym ci tę pracę, co mogłoby być przeszkodą w jej podjęciu?

Niechęć do przeprowadzki

Niechęć do przeprowadzki lub trudności z nią związane mogą być kolejną przyczyną tego, że pracownik nie do końca jest zainteresowany pracą w twojej firmie. Więcej na ten temat przeczytasz w rozdziale Pytania kwalifikacyjne.

Kandydat, który mieszka w innej miejscowości, może być na przykład związany kredytem mieszkaniowym, stąd jego rozterki. Przyczyną może być również współmałżonek, któremu trudno byłoby znaleźć pracę w innym mieście, lub dzieci, które nie chcą zmieniać szkoły.

Windowanie zarobków

Fakt znalezienia innej, lepiej płatnej pracy może być niezłym sposobem na uzyskanie wyższych zarobków u obecnego pracodawcy. Oferta takiej pracy może stanowić kartę przetargową podczas rozmowy z obecnym szefem na temat wyższej pensji. Faktem jest, że część pracodawców ugina się pod takim argumentem i podwyższa wynagrodzenie.

Nasuwa się jednak pytanie, czy takie posunięcie pracodawcy jest właściwe. Jeśli dowiedzą się o tym inni pracownicy, oni również mogą skorzystać z podobnej metody. Z kolei część pracodawców traktuje argument o bardziej konkurencyjnej ofercie jako blef i życzy pracownikowi wszystkiego najlepszego w nowym miejscu pracy.

Najczęściej osoba, której nie uda się tą metodą uzyskać lepszych zarobków u dotychczasowego pracodawcy, zwalnia się i jest mniej lub bardziej zmuszona zaakceptować twoją ofertę. Nie można powiedzieć, by była to dobra motywacja do zmiany miejsca pracy. Powinieneś zastanowić się, czy kandydat, któremu nie udało się przeforsować swoich żądań u innego pracodawcy, rzeczywiście jest tym, kogo szukasz. Warto się wtedy skontaktować z tym pracodawcą i sprawdzić, jak się sprawy mają.

Kilka ofert

Kandydaci często odbywają wiele rozmów kwalifikacyjnych równolegle w różnych firmach, zwłaszcza kiedy stoi przed nimi widmo utraty pracy. Z tym również musisz się liczyć. Może się więc zdarzyć tak, że kandydat, któremu właśnie oferujesz pracę, wcześniej powiedział tak innemu pracodawcy. Albo też po dogłębnych rozważaniach postanowił wybrać inną firmę, ponieważ tam zaproponowano mu lepsze warunki.

Pozytywny wizerunek firmy

Mimo sporego bezrobocia nie tak łatwo dziś o dobry personel. Dlatego ważne jest, abyś stworzył pozytywny wizerunek swojego przedsiębiorstwa. Będzie ono wtedy postrzegane jako atrakcyjne miejsce pracy. Nie można tego zrobić ot tak, kiwnięciem palca, za pomocą kilku krzykliwych sloganów reklamowych czy weekendowego wyjazdu integracyjnego dla pracowników. Trzeba tu codziennej, długofalowej pracy ukierunkowanej na stworzenie dobrych warunków obecnym pracownikom. Kosmetyczne metody nie przyniosą rezultatów.

Pracownik to żywa reklama

Wykorzystaj fakt, że twoi pracownicy to żywa reklama firmy. Ludzie, którzy opowiadają przyjaciołom i znajomym, w jakiej to świetnej firmie pracują, są niezawodnym instrumentem marketingowym. Łatwiej będzie sprzedać produkty firmy, łatwiej też będzie rekrutować nowych pracowników.

Na miejsca pracy w firmach postrzeganych jako atrakcyjne jest dużo więcej chętnych niż na inne. Również kwalifikacje kandydatów są w tym wypadku dużo wyższe.

Efekt reklamowy

Proces rekrutacyjny można wykorzystać w celach reklamowych. Tradycyjnym przykładem jest ogłoszenie w prasie. Często duża część powierzchni ogłoszenia poświęcona jest informacjom o samej firmie i jej działalności, przedstawionej w świetlanych barwach. Czasem sam fakt rekrutacji pozostaje w cieniu.

Rekrutację wykorzystać można w celach reklamowych na kilka sposobów. Jeśli firma znajduje się w mniejszej miejscowości, fakt, że zatrudnia nowych ludzi, może mieć wartość nowinki. Informacja na ten temat może znaleźć się na pierwszej stronie lokalnej gazety. Podobnie jeśli w ogłoszeniu podano niespotykane powszechnie wymagania lub opisano niezwykły proces rekrutacyjny.

Nasze szwedzkie wydawnictwo Björn Lundén Information AB podało kiedyś w ogłoszeniu rekrutacyjnym, że nie zatrudnia osób palących. Prasa lokalna zareagowała natychmiast, a największa gazeta regionalna na pierwszej stronie zamieściła artykuł o firmie, która nie zatrudnia palaczy. Wydźwięk artykułu był negatywny. Oskarżano nas o przejawy dyskryminacji.

Na to odezwała się lokalna stacja radiowa. Zaprosiła do studia przedstawiciela związków zawodowych, który miał do mnie zadzwonić w trakcie trwania programu. Przez cały dzień na antenie radia program reklamowano. Słuchacze mogli dzwonić do radia i wyrażać swoje opinie.

Rankiem tego dnia zadzwonił do mnie reporter tej stacji radiowej, aby omówić szczegóły programu. W rozmowie z nim wyrażałem się nieco agresywnie, zatem spodziewał się on zażartej dyskusji później na antenie. Poprosił mnie, abym czekał pod telefonem o godz. 13:00. Nawiasem mówiąc, zarówno reporter, jak i przedstawiciel organizacji związkowej byli palący.

Razem ze współpracownikami dyskutowaliśmy o programie podczas przerwy śniadaniowej i zastanawialiśmy się, jak powinienem przeprowadzić rozmowę. Etatowy kawalarz w naszej firmie zaproponował, aby, kiedy o godz. 13:00 zadzwoni telefon, odebrał ktoś inny i powiedział, że niestety nie mogę teraz podejść do telefonu, bo jestem na papierosie.

Od samego początku audycji jawił się zupełnie inny Björn Lundén niż ten, z którym reporter rozmawiał rano. Byłem łagodny i cierpliwy, i z uwagą słuchałem wszystkich zarzutów. Kiedy w końcu reporter i przedstawiciel związków skończyli napadać na mnie z coraz to nowymi zarzutami, postawiłem tylko jedno pytanie. Zapytałem mianowicie, czy jako właściciel firmy nie mam prawa zatrudnić tego, kogo chcę, oczywiście nie naruszając przy tym przepisów o równouprawnieniu (niezależnie od płci, przynależności etnicznej, niepełnosprawności czy orientacji seksualnej).

Pytanie to podziałało jak szpilka, która, przekłuwając balon, pozwala ujść całemu powietrzu. Zrobiło się spokojnie i praktycznie przez resztę czasu opowiadałem o zwyczajach panujących w naszej firmie i o sposobach rekrutacji pracowników.

Po zakończeniu dyskusji rozdzwoniły się telefony od słuchaczy. Okazało się, że dzwonią głównie ludzie starsi. Wielu z nich opowiadało, że ma alergię na dym papierosowy oraz że niezbyt lubią palaczy. Niemal wszyscy dzwoniący uważali, że „Lundén może przecież robić, co mu się podoba”, i że to śmieszne, że inni tak na mnie napadli.

Po jakichś dziesięciu podobnych telefonach od słuchaczy, które nadawano w radiu na żywo, reporter przerwał przedstawienie. Przez następne pół godziny bez przerwy puszczał muzykę.

Może powiem jeszcze, że powodem, dla którego chcieliśmy zatrudnić osobę niepalącą, było to, że w dziale, w którym miała pracować, pracuje osoba uczulona na dym papierosowy. Poza tym warto nadmienić, że w czasie, kiedy to wydarzenie miało miejsce, dwóch z naszych pracowników paliło (teraz oboje skończyli z tym nałogiem całkowicie dobrowolnie).

Nawet teraz, po tylu latach zdarza się, że ludzie przypominają mi o tej fantastycznej audycji radiowej. Tak, udało nam się całkiem nieźle rozreklamować naszą firmę bez jakichkolwiek nakładów finansowych.

Profil wymagań

Pojedynczy pracownik

Sprawy do przemyślenia

Kiedy już postanowiłeś zatrudnić nowego pracownika, pierwszym krokiem powinno być staranne przygotowanie profilu wymagań, który będzie podstawą rekrutacji. Oto kilka spraw, które należy przemyśleć:

- Jak będzie wyglądać firma i obsadzane stanowisko w przyszłości. Ważne jest tu myślenie przyszłościowe. Dobrze jest zatrudniać osoby elastyczne, które dopuszczają możliwość zmiennego zakresu obowiązków.

- Opisz stanowisko pod względem miejsca zajmowanego w organizacji, stopnia odpowiedzialności, zakresu obowiązków itp.

- Zastanów się nad tym, jakie wykształcenie powinien posiadać odpowiedni kandydat. Wyższe? Jeśli tak, czy ważna będzie ocena na dyplomie?

- Profil powinien także obejmować wymóg dotyczący stopnia doświadczenia pracownika. Ustal go na rozsądnym poziomie. Jeśli będzie zbyt wysoki, możesz mieć trudności ze znalezieniem odpowiedniej osoby. Jeśli za niski, trudno będzie utrzymać pracownika na tym samym stanowisku przez dłuższy czas, ponieważ obowiązki będą mało rozwijające.

- Zdefiniuj odpowiednie cechy osobowościowe. Jeśli pracownik będzie miał kontakt z klientami, ważne, by cechowała go łatwość komunikowania się. Inną potrzebną cechą może być umiejętność realizowania projektów. Na niektórych stanowiskach potrzebna jest duża elokwencja, na innych – umiejętność przemawiania przed grupą słuchaczy.

- Zastanów się, czy dane stanowisko jest związane z podróżami służbowymi i koniecznością nocowania poza domem. Przeszkodą może tu być sytuacja rodzinna kandydata, ale także ewentualne fobie, na przykład obawa przed lataniem samolotem.

- Wynagrodzenie i inne warunki zatrudnienia.

Przekwalifikowany

Przy okazji zastanów się także, jak ustosunkować się do kwestii zbyt wysokich kwalifikacji. Czy będziesz konsekwentnie odrzucał kandydatów, którzy z racji lepszego wykształcenia i większego doświadczenia zawodowego przekraczają wymagania przewidziane w profilu?

Różne są opinie na ten temat i nie potrafię stwierdzić jednoznacznie, co jest dobre, a co nie. Kieruj się własnymi odczuciami. Wiele firm, odrzucając kandydata, twierdzi, że to ze względu na zbyt wysokie kwalifikacje, kiedy w rzeczywistości na decyzję o odrzuceniu miały wpływ całkiem inne powody.

Kultura firmy

Ogólny profil wymagań

Ważniejsze nawet niż określenie profilu wymagań na dane stanowisko jest zdefiniowanie ogólnego profilu osób, które chcemy zatrudniać w naszym przedsiębiorstwie, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Niewiele firm określa taki profil. Powód jest taki, że nie przemyślały one jeszcze kultury firmy, nie mówiąc już o sformułowaniu jej na piśmie.

Zróżnicowane obowiązki

Brak ogólnego profilu wymagań trzeba koniecznie jak najszybciej nadrobić. W wielu firmach kładzie się ogromny nacisk na precyzyjne określenie zakresu obowiązków, a zapomina, że ogólny profil jest znacznie ważniejszy.

Wynika to z faktu, że tak naprawdę poszczególne stanowiska nie różnią się od siebie tak bardzo, jak mogłoby się wydawać. Poza tym w nowoczesnych firmach często jest tak, że pracownicy mają bardzo zróżnicowane obowiązki i co jakiś czas zmieniają się na swoich stanowiskach. Nie należy się zatem zbyt sztywno trzymać opisu danego stanowiska.

Ogólny nieformalny profil kandydata w BL Info Polska:

– Osoba myśląca i czująca, która naprawdę chce dla nas pracować swoim ciałem, umysłem i duchem.

– Osoba, która podziela nasze wartości w kwestii równości kobiet i mężczyzn oraz w kwestii demokratycznych zasad obowiązujących w naszej firmie.

– Ktoś, kto ceni wymagający i interesujący zakres obowiązków, możliwość decydowania o swojej pracy oraz możliwość rozwoju osobistego.

– Ktoś z pasją przynajmniej w jednej małej dziedzinie.

– Osoba otwarta, bez uprzedzeń, nienaznaczona mitem o automatycznym konflikcie między pracodawcą a pracownikiem.

– Osoba chętnie dzieląca się swoimi umiejętnościami i wiedzą z innymi.

– Osoba niekonfliktowa.

Gdzie znaleźć pracowników

Wiele jest miejsc, w których można znaleźć odpowiednią osobę na dane stanowisko. Można:

- znaleźć ją wśród pracowników swojej firmy

- poszukać jej w innych firmach. Nazywa się to headhunting lub executive search.

- zamieścić ogłoszenie w prasie lokalnej lub ogólnokrajowej

- skorzystać ze strony internetowej poświęconej pracy, zamieszczając na niej ogłoszenie albo przeglądając ogłoszenia chętnych do pracy

- skontaktować się z urzędem pracy

- skorzystać z usług doradztwa kadrowego

- wziąć udział w targach pracy

- rozejrzeć się wśród swoich znajomych oraz znajomych pracowników, czyli zastosować tak zwany friendhunting

- przejrzeć aplikacje przesłane w odpowiedzi na poprzednie ogłoszenia rekrutacyjne oraz inne, nadesłane bez konkretnego „zaproszenia” firmy.

Rekrutacja wewnętrzna

Szczeble kariery

Rekrutacja wewnątrz firmy ma sporo zalet. Wiele firm obiecuje pracownikom możliwość kariery w ramach określonej drogi awansu. Pracownicy mogą ubiegać się o wyższe stanowiska i konkurować ze sobą. W wielu wypadkach to bezpośredni przełożony przejmuje inicjatywę i poleca swojego pracownika na dane stanowisko.

Dobrze znany

Plusem rekrutacji wewnętrznej jest fakt, że kandydat prawdopodobnie jest ci dobrze znany i łatwo ocenić, czy nadaje się na dane stanowisko.

Kierownik mechaników w warsztacie samochodowym odchodzi z pracy. Właściciel warsztatu szuka jego następcy. Obowiązkiem nowego kierownika będzie organizacja i kontrola pracy mechaników oraz nadzór nad wykorzystaniem materiałów eksploatacyjnych.

Właściciel rozgląda się wśród własnych 20 pracowników i zastanawia się, który z nich nadawałby się na wyższe stanowisko. Wybór pada na Janusza. Jest bardzo zdolny, a przy tym efektywny. Jest na pewno najlepszym mechanikiem w zespole. Na pewno należy mu się awans, pracuje w firmie od 6 lat.

Posunięcie to nie przyniosło jednak dobrych efektów. Janusz nie sprawdza się jako kierownik, chociaż jako mechanik był najlepszy. Na stanowisku kierowniczym potrzeba zupełnie innych kwalifikacji niż na stanowisku mechanika (i trudniej może być znaleźć dobrego mechanika niż dobrego kierownika).

Dobre rezultaty może przynieść ponowny, zupełnie inny podział obowiązków pomiędzy pracowników. Wprowadzi to ożywienie w firmie lub w danym dziale, a także wpłynie pozytywnie na rozwój pracowników.

Headhunting

Headhunting ma miejsce wtedy, kiedy samodzielnie albo za pośrednictwem konsultanta (headhuntera) bądź doradztwa kadrowego poszukujesz pracownika wśród pracowników innych firm. Nie ma dobrego polskiego odpowiednika określenia headhunter. Łowca głów może nasuwać zupełnie inne skojarzenia. Funkcjonuje u nas określenie łowca talentów, ale używa się go bardziej w dziedzinie sportu lub kultury.

Inne określenie headhuntingu (dotyczące przede wszystkim rekrutacji na stanowiska najwyższego szczebla) to executive search.

Pracodawca przejmuje inicjatywę

Zatem w tym przypadku to pracodawca, a nie kandydat, przejmuje inicjatywę. Prawdę mówiąc, trudno go nazwać kandydatem, bo wcale nie szuka pracy. Ten fakt powoduje, że dużo energii poświęca się na projekt, który – bardzo możliwe – nie przyniesie efektów. „Kandydat” może zgodzić się na rozmowę, jednak gdy zaoferuje mu się stanowisko, może odmówić. Headhunter musi się nieźle natrudzić, by zareklamować twoją firmę.

Wyższe stanowiska

Dotychczas headhunting miał miejsce w przypadku rekrutacji menedżerów i dyrektorów, czyli obsadzania tych najwyższych stanowisk. Nota bene, król Szwecji jest potomkiem człowieka, który niegdyś został właśnie zwerbowany na najwyższe stanowisko w kraju. W 1818 roku królem Szwecji, znanym jako Karol XIV Jan, został francuski marszałek Bernadotte. Znaleźli go szwedzcy posłańcy, których posłano w poszukiwaniu dobrego króla. W profilu kandydata określono pewnie, że powinien mieć dobre geny i być dobrym strategiem. Nie bez znaczenia były też pewnie zdolności interpersonalne i komunikatywność.

Mimo że bezrobocie obecnie jest spore, nie tak łatwo znaleźć dobrych pracowników, zwłaszcza na te wysokie stanowiska. To powoduje, że headhunting jest coraz bardziej popularny. W miarę spadku bezrobocia będzie on występował częściej także w przypadku stanowisk niższego szczebla.

U nas w Björn Lundén Information AB staramy się mieć oczy otwarte, jeśli chodzi o osoby pracujące w innych przedsiębiorstwach, które wydają się być dobre. Przede wszystkim zwracamy uwagę na tych, którzy wyróżniają się nadzwyczajną umiejętnością obsługi klientów.

Wewnątrz i na zewnątrz

Headhunting stosuje się przede wszystkim w celu znalezienia pracowników spoza firmy, lecz można go także zastosować, aby odkryć perełki we własnej organizacji.

Profesjonalny headhunter

Oczywiście, możesz sam udać się na łowy w poszukiwaniu odpowiednich pracowników, najczęściej jednak angażuje się do tego profesjonalnych headhunterów. Taki ktoś na pewno posiada bogaty katalog nazwisk ewentualnych kandydatów. Często zdarza się, że osoba, która chce być zwerbowana na jakieś dobre stanowisko, kontaktuje się z headhunterem, aby trafić do jego „zbiorów”. Oczywiście robi to bardzo dyskretnie.

Firmy zajmujące się headhuntingiem (executive search) znajdziesz na stronach internetowych lub w katalogach branżowych. Pierwsze spotkanie jest z reguły bezpłatne. Jest ono poświęcone sprecyzowaniu oczekiwań firmy co do pracownika oraz omówieniu kosztów usługi. Zanim zdecydujesz na zaangażowanie danego headhuntera, spotkaj się z kilkoma, aby mieć skalę porównawczą.

Ważna chemia

Bardzo ważne jest, abyś czuł, że headhunter i ty macie podobną chemię, czyli że zrozumiał on kulturę firmy i twoje oczekiwania. Headhunterzy poświęcają zwykle wiele czasu na spotkania z tobą, twoimi współpracownikami, być może może także z zarządem firmy, a już na pewno z osobami, które będą bezpośrednio współpracować z nowo zatrudnionym.

Czasami właściciele przedsiębiorstw wolą nie rozgłaszać wśród pracowników, że zaangażowali headhuntera. W takiej sytuacji headhunter przedstawia się pracownikom jako konsultant, który ma za zadanie przyjrzeć się funkcjonowaniu firmy.

Praca headhuntera

Najpierw musisz przedstawić headhunterowi przemyślany profil kandydata. Nie powinno się go już później zmieniać, ponieważ mogłoby to poważnie opóźnić cały proces.

W niedługim czasie headhunter przedstawi ci kilku kandydatów. Decyzja, który z nich zostanie zatrudniony, należy do ciebie. Headhunter może ci tylko doradzać.

Czasami współpraca z headhunterem przeradza się w stały kontakt. Wtedy headhunter bierze udział i doradza również w tych rekrutacjach, które prowadzisz w sposób tradycyjny, poprzez ogłoszenia w prasie.

Problemy etyczne

Współpraca z headhunterem może być również przyczyną problemów. Udostępniając headhunterowi wszystkie potrzebne informacje o twojej firmie, dajesz mu wiedzę o tym, którzy z twoich pracowników są naprawdę dobrzy. Istnieje zatem ryzyko, że kiedy headhunter otrzyma zlecenie od innej firmy (szczególnie z tej samej branży), obedrze cię właśnie z tych najlepszych ludzi.

Wymagania rosną

Większości ludzi pochlebia fakt, że kontaktuje się z nimi headhunter. Często osoba zainteresowana taką ofertą czuje, że jest w lepszej pozycji negocjacyjnej niż ktoś, kto np. odpowiada na ogłoszenie zamieszczone w prasie. Powoduje to, że rosną jej wymagania co do wynagrodzenia. Z punktu widzenia pracodawcy jest to wadą rekrutacji poprzez headhunting.

Friendhunting

Nowi pracownicy muszą pasować do reszty zespołu. Aby zwiększyć prawdopodobieństwo, że tak się stanie, można skorzystać z rekomendacji swoich pracowników. Takie działanie nazywa się friendhunting. Pracownik posiadający kolegę lub znajomego, który, według niego, idealnie pasuje do grupy, powinien powiedzieć o tym współpracownikom.

Musisz jednak być świadomy tego, że dla niektórych pracowników fakt rekomendacji kolegi na dane stanowisko może oznaczać zbyt dużą odpowiedzialność za jego przyszłe wyniki. Czasem ciężko jest ocenić, czy osoba, która jest najlepszym nawet przyjacielem, sprawdzi się jako współpracownik. Ta niepewność powoduje, że pracownicy często rezygnują z polecania znajomych.

Inne sposoby

Istnieją także inne sposoby na znalezienie pracowników:

- Można spróbować rekrutacji za pośrednictwem doradztwa kadrowego.

- Ogłoszenie prasowe to najbardziej popularny sposób rekrutacji personelu. W rozdziale o ogłoszeniach prasowych znajdziesz informacje o tym, jak powinno wyglądać takie ogłoszenie.

- Pośrednictwo pracy (urząd pracy) poproszone o pomoc, ma obowiązek przedstawić ci odpowiednich kandydatów. Przeczytasz o tym w rozdziale Współpraca z urzędem pracy.

- Targi pracy również umożliwiają znalezienie pracowników, przede wszystkim jednak są to absolwenci szkół wyższych.

Wynajem lub współpraca

Zanim rozpoczniesz rekrutację, zastanów się, czy rzeczywiście należy zatrudnić pracownika. Istnieje na przykład możliwość najmowania pracowników z firm, które wynajmują personel tymczasowy. Inna alternatywa to współpraca z osobą prowadzącą własną jednoosobową działalność gospodarczą. Współpraca opiera się wtedy na podstawie umowy o świadczeniu usług. Pierwszy sposób jest na pewno droższy, drugi – mimo że osoba pracująca na zasadzie umowy o świadczeniu usług mniej kosztuje firmę niż osoba zatrudniona na umowę o pracę – wpływa negatywnie na utożsamianie się pracownika z firmą. Piszę o tym szerzej w rozdziale Formy zatrudnienia.

Garnitur uszyty na miarę

Warunki, w których działają dzisiejsze przedsiębiorstwa, można określić jako zmienne. Również rynek pracy podlega zmianom. Coraz ważniejsze jest, aby firmę można było łatwo dostosować do zmieniających się warunków zewnętrznych. Pojawiają się nowe sytuacje, a wraz z nimi ewoluują potrzeby związane z liczbą personelu. Zdarza się tak, że firma może potrzebować nowego pracownika wyłącznie do przeprowadzenia jednego projektu lub na przykład w zastępstwie za pracownika, który już od dłuższego czasu choruje.

W tym przypadku dobra jest współpraca z firmami wynajmującymi personel tymczasowy. Wtedy garnitur nigdy nie jest zbyt duży – jest zawsze uszyty na miarę. Istnieje możliwość wynajęcia pracownika na krótszy lub dłuższy okres, w zależności od potrzeb. Później można takiego pracownika zatrudnić na stałe, jeśli taka będzie wola obu stron.

Internet

Własna strona internetowa

Wolne miejsca pracy na stronie startowej

Dobrym sposobem na znalezienie kandydatów do pracy jest wykorzystanie w tym celu własnej strony internetowej. Można przypuszczać, że osoby, które odwiedzają stronę, są zainteresowane twoją firmą, co może wskazywać na ich odpowiednie kwalifikacje. Stwórz na stronie podstronę zatytułowaną Wolne miejsca pracy, Praca w naszej firmie itp. Odwiedzający stronę po kliknięciu na link do tej podstrony otrzyma wykaz wolnych miejsc pracy wraz z krótkim opisem. Jeśli zainteresuje go któreś ze stanowisk, może na nie kliknąć, po czym znajdzie szczegółowe informacje, jakie wymogi firma stawia odpowiedniemu kandydatowi do pracy.

Aplikacja przez internet

Możesz także zachęcać osoby odwiedzające stronę internetową do składania aplikacji przez internet i zamieścić na stronie formularz, który chętni będą mogli wypełnić i przesłać drogą mailową.

Dopilnuj, aby wszyscy, którzy w ten sposób przesłali swoje aplikacje, otrzymali potwierdzenie, że aplikacja dotarła do firmy. W przeciwnym razie może pojawić się mnóstwo telefonów od aplikantów, którzy będą chcieli dowiedzieć się, czy ich podanie dotarło.

Polityka kadrowa i kultura firmy

Internet ma tę przewagę nad ogłoszeniem prasowym, że na stronie firmy można opisać obszernie zarówno kulturę firmy, jak i politykę kadrową. Ogłoszenie prasowe byłoby zbyt drogie, gdybyś chciał zamieścić w nim większą ilość informacji, ponieważ cena zależy od jego rozmiaru. Poza tym ogłoszenie zawierające mnóstwo tekstu nie przyciąga uwagi czytelnika. Opisanie firmy na stronie internetowej nie kosztuje praktycznie nic, a z opisem zapoznają się ci zainteresowani, którzy w jakimś celu weszli na stronę.

Aktualne

W ogłoszeniu internetowym, podobnie jak w prasowym, należy podać termin nadsyłania aplikacji. W dniu następnym po upływie tego terminu ogłoszenie musi zniknąć ze strony internetowej. Przetrzymywanie na stronie nieaktualnych ogłoszeń niezbyt dobrze świadczy o firmie. Wskazuje na brak dobrej organizacji. Może również wywołać rozczarowanie czytającego. Takie „przeterminowane” ogłoszenia powodują ponadto sporo niepotrzebnej i niezręcznej pracy dla pracowników firmy, którzy będą musieli odbierać telefony i informować zainteresowanych, że ogłoszenie jest już nieaktualne.

Jeśli nie uda ci się znaleźć odpowiedniego pracownika wśród kandydatów, którzy odpowiedzieli na dane ogłoszenie, postaraj się inaczej je sformułować i uczynić, jeśli to możliwe, bardziej atrakcyjnym. Nowe, inne ogłoszenia powodują, że również sama strona internetowa wygląda bardziej atrakcyjnie.

Doradztwo kadrowe

Innym sposobem rekrutacji pracowników jest skorzystanie z usług doradztwa kadrowego.

Zalety i wady

Zaletą skorzystania z pomocy doradztwa kadrowego jest na pewno oszczędność czasu. Można mieć także nadzieję, że doradztwo jest lepiej niż ty przygotowane do przeprowadzenia procesu rekrutacji.

Są jednak i wady. Po pierwsze, zlecenie rekrutacji innej firmie kosztuje. Oczywiście dodatkowe koszty ponosisz także wtedy, kiedy sam z pomocą współpracowników poszukujesz nowych pracowników, jednak są one znacznie mniejsze. Po drugie, niemożliwe jest, by doradztwo kadrowe weszło w twoją skórę i dokładnie zrozumiało, jakiego typu ludzi poszukujesz do pracy. Mimo to dobry doradca kładzie duży nacisk na tę właśnie sprawę.

Różne usługi

Doradztwa kadrowe oferują różne usługi. Możesz wybrać tylko niektóre z nich lub skorzystać z pełnej oferty. Oto części składowe oferty:

- konsultacje przed rozpoczęciem rekrutacji

- przygotowanie ogłoszeń prasowych i wybranie odpowiednich gazet

- sortowanie nadesłanych aplikacji i dokonanie wstępnego przesiewu kandydatów

- selekcja kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne

- przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych i testów

- ostateczny wybór kandydata.

Ogłoszenia w prasie

W niektórych przypadkach warto sięgnąć do ogłoszeń prasowych, nawet jeśli korzystasz z usług doradztwa kadrowego. Możesz przygotować i zamieścić ogłoszenie we własnym zakresie, wtedy aplikacje będą spływały bezpośrednio do firmy. Możesz też zlecić tę część pracy firmie doradczej. W tym wypadku odpowiedzi od zainteresowanych osób będą przychodziły do niej. Jeśli ogłoszenie zamieszcza bezpośrednio firma, jego treść staje się bardziej osobista, a przy tym uzyskujesz dodatkowy efekt reklamowy. Lepiej, aby ten efekt działał na korzyść twojej firmy, a nie doradztwa kadrowego.

W rozdziale o ogłoszeniu prasowym przeczytasz, w jaki sposób przygotować takie ogłoszenie.

Formy płatności

Różne firmy doradcze stosują różne formy płatności za swoje usługi. Jednym płaci się za godziny, innym za wykonanie zlecenia. Niektórym płacisz dopiero wtedy, gdy stwierdzisz, że jesteś zadowolony z pracownika, którego dla ciebie wybrali.

Współpraca z urzędem pracy

Poszukując nowych pracowników, można również zgłosić się do urzędu pracy, a konkretnie do działu pośrednictwa pracy. Urzędy pracy prowadzą rejestry osób bezrobotnych poszukujących zatrudnienia. W niektórych wypadkach, zatrudniając osobę bezrobotną, będziesz mógł skorzystać z różnych form dofinansowania zatrudnienia przez urząd pracy.

Przeciwdziałanie bezrobociu

Ze względu na wysokie bezrobocie w Polsce, w ciągu ostatnich lat państwo stara się pomóc bezrobotnym w znalezieniu pracy.

Co oznacza to dla pracodawcy? W niektórych przypadkach, zatrudniając osoby bezrobotne, możesz uzyskać ulgi podatkowe bądź dofinansowanie zatrudnienia, np. przy zatrudnieniu absolwenta. Pomoc taka jest przeznaczona dla pracodawców zatrudniających osoby objęte programem zwalczania bezrobocia lub prowadzących działalność w regionach, w których bezrobocie jest szczególnie dotkliwe. Warto się zastanowić, czy nie skorzystać z tego, że do szkoleń zawodowych, wynagrodzeń lub składek ubezpieczeniowych pracownika dopłaca państwo.

Zatrudniając osoby bezrobotne, pracodawca może liczyć na pewne ulgi, jednak musi on również pamiętać o obowiązkach w stosunku do takich pracowników, które wynikają z ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.

Współpraca z urzędem pracy

Jeśli chcesz współpracować z urzędem pracy i skorzystać z ulg przysługujących pracodawcom zatrudniającym osoby zarejestrowane jako bezrobotne, zarejestruj się we właściwym dla twojej firmy powiatowym urzędzie pracy. Od momentu rejestracji powinieneś na bieżąco informować urząd o wolnych miejscach pracy w twojej firmie.

Pamiętaj, że miejsce pracy, które oferujesz, będzie dostępne dla każdego szukającego pracy. Urząd pracy, kierując się specyfiką i wymaganiami danego stanowiska, sam poleci ci osoby z listy zarejestrowanych bezrobotnych, które nadawałby się na proponowane stanowisko.

Warunki skorzystania z ulg

Pamiętaj o tym, że przed zatrudnieniem pracownika zarejestrowanego jako osoba bezrobotna musisz uzyskać od niego oświadczenie o pozostawaniu w rejestrze bezrobotnych. Natomiast już po zatrudnieniu tej osoby w ciągu 5 dni musisz powiadomić o tym urząd pracy w formie pisemnej.

W dalszej części tego rozdziału omawiamy różne możliwości skorzystania z ulg przy zatrudnianiu osób bezrobotnych.

Formy wsparcia z urzędu pracy

Zwrot kosztów przejazdu

Starosta może dokonywać zwrotu kosztów przejazdu do pracy i z pracy przez okres 12 miesięcy lub przez okres odbywania stażu u pracodawcy lub przygotowania zawodowego dorosłych. Koszty przejazdu są zwracane z Funduszu Pracy, a oferta ta dotyczy osób, które łącznie spełniają poniższe warunki:

- podjęły pracę, przygotowanie zawodowe dorosłych, staż itp. i dojeżdżają do miejsca, w którym ta praca, staż itp. się odbywa,

- uzyskują wynagrodzenie lub inny przychód w wysokości nie wyższej niż 200% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ponadto zwrot kosztów przejazdu do i z miejsca pracy może otrzymać osoba bezrobotna, w przypadku gdy została skierowana do pracy u danego pracodawcy przez powiatowy urząd pracy, a siedziba tego pracodawcy znajduje się poza miejscem zamieszkania osoby bezrobotnej.

Zwrot kosztów zakwaterowania

Przez taki sam okres jak powyżej Starosta może dokonywać zwrotu kosztów zakwaterowania z Funduszu Pracy osobie, która łącznie spełnia następujące warunki:

- na podstawie skierowania z powiatowego urzędu podjęła pracę, staż lub przygotowanie zawodowe w miejscowości oddalonej od jej miejsca zamieszkania w takiej odległości, że czas przejazdu do i z miejsca pracy, stażu itp. wynosi więcej niż 3 godziny dziennie

- mieszka w hotelu lub wynajętym mieszkaniu w miejscowości lub w pobliżu miejscowości, w której jest zatrudniona, odbywa staż lub przygotowanie zawodowe

- uzyskuje wynagrodzenie lub inny przychód w wysokości nie wyższej niż 200% minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w miesiącu, za który dokonywany jest zwrot kosztów zakwaterowania.

Refundacja kosztów wyposażenia stanowiska pracy

Starosta może zrefundować pracodawcy z Funduszu Pracy koszty wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla bezrobotnego skierowanego przez powiatowy urząd pracy. Maksymalna wysokość zwrotu kosztów nie może przekraczać 6-krotnej wysokości przeciętnego wynagrodzenia, czyli ok. 20 000 zł.

Powyższa refundacja jest bezzwrotna pod warunkiem, że pracodawca:

- zatrudniał skierowaną osobę bezrobotną lub osoby bezrobotne na utworzonym stanowisku na cały etat dłużej niż przez 24 miesiące,

- nie naruszył innych ewentualnych warunków umowy o refundację.

W razie złamania jednego z tych warunków kwotę refundacji będzie trzeba zwrócić wraz z odsetkami.

Refundacja składek ubezpieczeniowych

Pracodawca może otrzymać jednorazowy zwrot kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem osoby bezrobotnej skierowanej przez powiatowy urząd pracy.

Refundacja składek może nastąpić pod warunkiem, że:

- pracodawca zatrudniał skierowanego bezrobotnego przez co najmniej rok i

- po upływie roku ta osoba nadal jest zatrudniona.

Kwota refundowanych składek na ubezpieczenia społeczne nie może przekroczyć 300% wysokości minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu, w którym spełniono warunki określone powyżej.

Prace interwencyjne

Prace interwencyjne oznaczają zatrudnienie osoby bezrobotnej przez pracodawcę na podstawie umowy zawartej z urzędem pracy.

Do prac interwencyjnych mogą być skierowane następujące osoby:

- bezrobotni do 25. roku życia

- długotrwale bezrobotni, bezrobotni po zakończeniu realizacji kontraktu socjalnego lub kobiety które nie podjęły pracy po urodzeniu dziecka

- bezrobotni powyżej 50. roku życia

- bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych, doświadczenia zawodowego lub wykształcenia średniego

- bezrobotni samotnie wychowujący co najmniej jedno dziecko w wieku do

1. roku życia

- bezrobotni, którzy nie podjęli pracy po odbyciu kary więzienia,

- bezrobotni niepełnosprawni.

Okres zwrotu kosztów

Refundacja kosztów zatrudnienia może trwać do:

- 6 miesięcy, w czasie których pracodawca otrzymuje zwrot części kosztów poniesionych na wynagrodzenia, nagrody i składki ubezpieczeniowe w wysokości uzgodnionej z pracodawcą. Kwota ta nie może być wyższa niż iloczyn liczby zatrudnionych w firmie w przeliczeniu na pełny etat oraz kwoty zasiłku obowiązującego w ostatnim dniu zatrudnienia każdego rozliczanego miesiąca i wysokości składek na ubezpieczenia społeczne od tego wynagrodzenia.

- 6 miesięcy, w czasie których pracodawca otrzymuje zwrot części kosztów wynagrodzenia i składek ubezpieczeniowych w wysokości uzgodnionej z pracodawcą. Kwota ta nie może przekroczyć połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę i składek ubezpieczeniowych od tego wynagrodzenia za każdą bezrobotną osobą zatrudnioną na co najmniej pół etatu.

- 12 miesięcy, w czasie których pracodawca otrzymuje zwrot kosztów wynagrodzenia oraz składek ubezpieczeniowych osoby bezrobotnej w wysokości nieprzekraczającej minimalnego wynagrodzenia za pracę, jeżeli refundacja obejmuje koszty poniesione za co drugi miesiąc zatrudnienia.

- 12 miesięcy, w czasie których pracodawca otrzymuje zwrot kosztów wynagrodzenia oraz składek ubezpieczeniowych z tytułu zatrudnienia na pełny etat bezrobotnych do 25. roku życia, długotrwale bezrobotnych, bezrobotnych niepełnosprawnych oraz bezrobotnych, którzy nie podjęli pracy po odbyciu kary więzienia. Kwota zwrotu nie może przekroczyć kwoty zasiłku obowiązującego w ostatnim dniu każdego rozliczanego miesiąca i składek ubezpieczeniowych od refundowanego wynagrodzenia.

- 18 miesięcy, w czasie których pracodawca otrzymuje zwrot kosztów wynagrodzenia oraz składek ubezpieczeniowych w związku z zatrudnieniem na pełny etat bezrobotnych do 25. roku życia, długotrwale bezrobotnych, bezrobotnych niepełnosprawnych oraz bezrobotnych, którzy nie podjęli pracy po odbyciu kary więzienia. Kwota zwrotu nie może przekroczyć kwoty minimalnego wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne od tego wynagrodzenia, a zwrot obejmuje poniesione koszty za co drugi miesiąc.

W przypadku, gdy od razu po zakończeniu prac interwencyjnych, które trwały co najmniej 6 miesięcy, pracodawca będzie zatrudniał skierowaną osobę bezrobotną przez kolejne 6 miesięcy, a po upływie tego okresu nadal będzie ją zatrudniał na cały etat, pracodawca może liczyć na jednorazową refundację jej wynagrodzenia. Refundacja ta nie może przekraczać 150% przeciętnego wynagrodzenia, czyli aktualnie nieco ponad 5 000 zł.

Również organizatorzy robót publicznych mogą otrzymać zwrot kosztów zatrudnienia osób bezrobotnych skierowanych przez urząd pracy.

Osoby po 50. roku życia

Pomoc w znalezieniu pracy skierowana jest również do osób bezrobotnych powyżej 50. roku życia. Pracodawca może otrzymać zwrot kosztów zatrudnienia tych osób w ramach prac interwencyjnych przez okres:

- 24 miesięcy – w tym przypadku starosta refunduje koszt wynagrodzenia i składkę na ubezpieczenia społeczne

- 4 lat – w tym przypadku starosta refunduje wynagrodzenie i składkę na ubezpieczenia społeczne ponoszone przez pracodawcą w co drugim miesiącu zatrudnienia takiej osoby.

Refundacja może być przyznana w wysokości:

- 80% minimalnego wynagrodzenia i składek na ubezpieczenie społeczne od refundowanego wynagrodzenia, jeżeli zatrudniona osoba spełnia warunki konieczne do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego

- 50% minimalnego wynagrodzenia i składek na ubezpieczenie społeczne od refundowanego wynagrodzenia, jeżeli zatrudniona osoba nie spełnia warunków koniecznych do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego.

Dodatkowo, zatrudniając osobę bezrobotną po 50. roku życia skierowaną przez urząd pracy, pracodawca może otrzymać dofinansowanie na wyposażenie nowego stanowiska pracy w wysokości do 400% przeciętnego wynagrodzenia.

Bez składki na FP i FGŚP

W przypadku zatrudnienia osoby powyżej 50. roku życia, która w okresie 30 dni przed rozpoczęciem zatrudnienia była zarejestrowana jako bezrobotna, nie trzeba odprowadzać składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zwolnienie to jest jednak ograniczone w czasie i obowiązuje przez 12 miesięcy, licząc od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym podpisano umowę o pracę.

Zwolnienie z opłacania tych składek jest bezterminowe w przypadku zatrudnienia:

- kobiety, która ukończyła 55 lat

- mężczyzny, który ukończył 60 lat.

Przygotowanie zawodowe dorosłych

Przygotowanie zawodowe dorosłych osób bezrobotnych ma na celu nabywanie umiejętności praktycznych oraz zdobywanie wiedzy teoretycznej niezbędnych do wykonania pracy zawodowej. Odbywa się ono według programu przygotowanego przez pracodawcę lub instytucję szkoleniową we współpracy z pracodawcą.

Oto podstawowe zasady, według których musi odbywać się przygotowanie zawodowe dorosłych:

- czas odbywania przygotowania zawodowego nie może przekraczać 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo

- nabywanie umiejętności praktycznych musi obejmować co najmniej 80% całego czasu przygotowania zawodowego i musi być realizowane u pracodawcy

- pracodawca musi zapewnić szkolenie teoretyczne u siebie lub skierować uczestnika do instytucji szkoleniowej wskazanej przez starostę

- jeśli pracodawca nie jest w stanie zapewnić warunków do pełnej realizacji programu przygotowania zawodowego, część tego programu (do 20%) może być zrealizowana przez określone Centrum Kształcenia Ustawicznego lub Centrum Kształcenia Praktycznego.

Stypendium

Za uczestnictwo w programie przygotowania zawodowego dorosłych uczestnik programu otrzymuje stypendium wypłacane przez starostę. Wysokość tego stypendium to 120% wartości zasiłku dla bezrobotnych, pod warunkiem, że liczba godzin uczestnictwa w programie wynosi nie mniej niż 150 godzin miesięcznie. Jeśli ta liczba godzin jest mniejsza, wysokość stypendium ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu. Starosta opłaca również składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe.

Zwrot wydatków i premia

Pracodawca, który zawarł ze starostą umowę na realizację przygotowania zawodowego dorosłych, ma prawo do zwrotu kosztów określonych w umowie, związanych z wydatkami poniesionymi na uczestnika programu przygotowania zawodowego, na przykład na:

- materiały i surowce

- eksploatację maszyn i urządzeń

- odzież roboczą

- posiłki regeneracyjne itp.

Wysokość refundacji powyższych wydatków nie może przekraczać miesięcznie 2% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za każdy pełny miesiąc realizacji programu.

W przypadku, gdy po zakończeniu przygotowania zawodowego uczestnik programu zda egzamin na tytuł zawodowy przeprowadzany przez komisję egzaminacyjną powoływaną przez kuratora oświaty lub egzamin czeladniczy, pracodawcy przysługuje jednorazowa premia. Wysokość premii to 400 zł za każdy pełny miesiąc programu przygotowania zawodowego zrealizowanego dla każdego skierowanego uczestnika.

Staż

Staż to forma wspierania zatrudniania młodych ludzi, która umożliwia zdobycie pierwszego doświadczenia zawodowego. Ze stażu mogą korzystać wszystkie osoby bezrobotne w wieku do 25 lat. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy umożliwia skorzystania ze stażu także osobom do 27. roku życia pod warunkiem, że od momentu ukończenia przez nie uczelni nie minął rok.

Okres trwania stażu zależy od stanowiska, jakie stażysta ma objąć. Nie może on jednak przekroczyć 12 miesięcy.

Aby przyjąć absolwenta na staż, pracodawca musi podpisać umowę z urzędem pracy. W ramach tej umowy stażysta wykonuje swoje obowiązki w firmie i nabywa wcześniej uzgodnione kwalifikacje lub umiejętności zawodowe.

Urząd płaci stypendium

Za wykonywaną pracę starosta wypłaca stażyście stypendium w wysokości 120% aktualnie obowiązującego zasiłku dla bezrobotnych oraz opłaca składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie wypadkowe. Zatem stażysta nie przysparza pracodawcy dodatkowych kosztów.

Refundacja kosztów przeszkolenia

Jeśli masz w firmie stanowisko pracy, które nie odpowiada twoim aktualnym potrzebom, a chcesz osobie będącej na tym stanowisku stworzyć szansę pozostania w firmie na zasadzie przekwalifikowania zawodowego, możesz skorzystać z programu refundacji szkoleń pracowników z Funduszu Pracy. Aby ubiegać się o zwrot kosztów szkoleń, pracodawca musi utworzyć tzw. fundusz szkoleniowy.

Starosta refunduje koszty specjalistycznego szkolenia pracowników zagrożonych zwolnieniem z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy w wysokości do 50% kosztów szkolenia, jednak nie więcej niż do wysokości przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę. Refundacja przysługuje pod warunkiem, że po ukończeniu szkolenia pracownicy ci zostaną zatrudnieni zgodnie z kierunkiem odbytego szkolenia na innych stanowiskach pracy co najmniej przez 12 miesięcy.

Płatny urlop szkoleniowy

Pracodawca, który skieruje pracownika na szkolenie trwające co najmniej 22 dni robocze (w takim wymiarze czasu pracy, w jakim dany pracownik pracuje) i udzieli mu w tym czasie płatnego urlopu szkoleniowego, a na okres jego szkolenia zatrudni osobę bezrobotną skierowaną przez urząd pracy, może otrzymać zwrot:

- kosztów szkolenia pracownika w wysokości do 80% przeciętnego wynagrodzenia za każdego skierowanego,

- wynagrodzenia osoby skierowanej przez urząd pracy oraz zapłaconych składek na ubezpieczenia społeczne w wysokości do 40% przeciętnego wynagrodzenia za każdego skierowanego.

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych

Państwo jest zainteresowane wspieraniem zatrudniania osób niepełnosprawnych. W ramach tych działań firmy zatrudniające osoby niepełnosprawne otrzymują dotacje, a większe firmy niezatrudniające takich osób muszą płacić obowiązkowe składki na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Dofinansowanie

Firmy zatrudniające osoby niepełnosprawne mogą otrzymać dofinansowanie ich wynagrodzenia z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Wysokość dotacji z PFRON zależy od stopnia niepełnosprawności pracownika, rodzaju zakładu pracy i wymiaru czasu pracy pracownika.

Zakład pracy chronionej

Pracodawca prowadzący zakład pracy chronionej ma prawo do dofinansowania na każdą osobę niepełnosprawną w następującej wysokości:

- 831,60 zł w przypadku lekkiego stopnia niepełnosprawności (60% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w grudniu roku poprzedniego; minimalne wynagrodzenie w grudniu 2011 r. wynosiło 1 386 zł)

- 1 940,40 zł w przypadku umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (140% minimalnego wynagrodzenia)

- 2 217,60 zł w przypadku znacznego stopnia niepełnosprawności (160% minimalnego wynagrodzenia).

W przypadku zatrudniania pracowników niepełnosprawnych psychicznie lub umysłowo, chorych na epilepsję lub niewidomych wysokość dofinansowania ich wynagrodzenia jest większa od powyższych wartości o 40% minimalnego wynagrodzenia.

Pracodawcy, którzy chcą zatrudnić osoby niepełnosprawne, nie mogą w tym celu zwalniać dotychczasowych zdrowych pracowników. W związku z tym dotacje są wypłacane pod warunkiem, że wraz z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych w firmie wzrośnie zatrudnienie. Nie dotyczy to sytuacji, gdy pracownika zdrowego zwolniono np. w wyniku zwolnienia dyscyplinarnego lub za porozumieniem stron.

Co najmniej 25 pracowników

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 25 pracowników, w tym osoby niepełnosprawne, ma prawo do dofinansowania w wysokości:

- 70% kwot podanych powyżej

- 90% kwot podanych powyżej, jeśli dofinansowanie dotyczy osób niepełnosprawnych psychicznie, umysłowo, chorych na epilepsję lub niewidomych.

Warunkiem uzyskania dofinansowania jest co najmniej 6-procentowy udział pracowników niepełnosprawnych w całkowitej liczbie zatrudnionych w przeliczeniu na pełny etat.

Składki na PFRON

Obowiązek płacenia składek na PFRON dotyczy firm zatrudniających co najmniej 25 pracowników, które nie zatrudniają wystarczającej ilości osób niepełnosprawnych. Ta wystarczająca ilość to 6% pracowników.

Firmy, które nie zatrudniają wymaganej ilości osób niepełnosprawnych, opłacają składkę na PFRON. Wysokość tej składki to iloczyn 40,65% kwoty przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale i liczby etatów osób niepełnosprawnych brakujących do spełnienia wymaganego wskaźnika zatrudnienia niepełnosprawnych.

Ogłoszenie prasowe

Cel ogłoszeń prasowych

Celem zamieszczenia ogłoszenia rekrutacyjnego w prasie jest, rzecz jasna, znalezienie odpowiedniego kandydata na określone stanowisko. Najpierw jednak trzeba sprawić, żeby ta odpowiednia osoba przeczytała i zareagowała na ogłoszenie.

Zanim w ogóle zaczniesz układać treść ogłoszenia, zadaj sobie trzy pytania, a odpowiedzi na nie zapisz na kartce.

Te trzy pytania są następujące: Co chcę, aby czytający:

- wiedział?

- czuł?

- zrobił?

Chcesz, aby kandydaci kontaktowali się bezpośrednio z tobą, czy też z którymś z twoich pracowników? Napisz o tym w zachęcający sposób.

Chcesz, aby wiedzieli, że firma dynamicznie się rozwija i ma przed sobą widoki na stabilną przyszłość? W takim razie napisz to, lecz nie przesadzaj zanadto z ubarwianiem potencjału firmy.

Chcesz, żeby poczuli, że twoja firma oferuje coś więcej niż inne przedsiębiorstwa, jeśli chodzi o dobrą atmosferę, dynamiczne tempo pracy i jakość usług? Opowiedz o tym w taki sposób, jakby kandydat siedział przed tobą.

Ważna reklama zewnętrzna

Pamiętaj, że głoszenie prasowe to ważna część działalności marketingowej przedsiębiorstwa. Niesie ono za sobą dwie ważne informacje. Pierwsza – potrzebujemy ludzi. Druga – wierzymy w przyszłość. Nie możesz o tym zapominać, zastanawiając się nad wyłożeniem pieniędzy na zamieszczenie ogłoszenia.

Pamiętaj, że piszesz dla tych, którzy przeczytają twoje ogłoszenie, a nie dla siebie. Wyobraź sobie, kim oni są i pisz bezpośrednio do nich. Podobnie, jak dopasowujesz swój język w zależności od tego, z kim rozmawiasz, tutaj musisz dopasować słowo pisane.

Nie nadużywaj fachowych terminów, jeśli nie jesteś przekonany, że ten, do kogo kierujesz ogłoszenie, je zrozumie. Pomyśl o tym, że może to odstraszyć część zainteresowanych, którzy być może obecnie nie mają wiele wspólnego z twoją branżą, ale którzy potrafią szybko uczyć się nowych rzeczy i mogliby być świetnymi pracownikami.

Pamiętaj, że:

- musisz dołożyć starań, aby przesłanie zostało odebrane w odpowiedni sposób

- ty sam dużo bardziej orientujesz się w swojej branży niż czytający ogłoszenie

- często to ktoś inny czyta ogłoszenie i informuje o nim osobę, która mogłaby być zainteresowana. Pisz tak, aby również ta osoba zrozumiała treść.

Jak zacząć?

Nie staraj się od początku pisać perfekcyjnie. Trudno od razu o dobre pomysły.

Zanotuj szybko to, co ci przychodzi do głowy. Ważne jest właśnie to, abyś pisał szybko, ponieważ szybciej myślisz niż piszesz. Nie musisz pisać pełnych zdań, zapisz słowa lub wyrażenia kluczowe, które później pomogą ci w rozwinięciu danej myśli.

Nie śpiesz się. Zapisz wszystko to, co ci wpadnie do głowy, a nawet to, co wydaje się niezbyt mądre.

Kiedy skończą ci się pomysły, nie wypuszczaj długopisu z ręki. Zwykle po chwili pojawiają się kolejne.

Aby pojawiały się nowe idee, dobrze jest stawiać sobie w myślach pytania zaczynające się od słów: Kto? Dlaczego? Kiedy? Jak? Gdzie? Co?

Ułóż tekst

Teraz należy uporządkować wszystko to, co zapisałeś. Musisz także „przesiać” zapiski i wybrać to, co powinno znaleźć się w ogłoszeniu. Rzadko się zdarza, że treści jest zbyt mało. Zwykle jest jej zbyt dużo i jest zbyt złożona. Pomyśl o tym, że czytający nie ma zbyt dużo czasu. Wybierz tylko to co najważniejsze – dla czytającego.

Nie zapominaj także o tym, że to, co nadaje tekstowi ton, dynamikę i emocje, również jest ważne!

Słowa kluczowe i zdania, które wiążą się ze sobą, zgrupuj pod odpowiednimi nagłówkami. Mogą one być na przykład takie: zakres obowiązków, kwalifikacje, firma, stanowisko, kontakt, aplikacja itd.

Najważniejsze na początku

Zacznij od najważniejszego, czyli od:

- opisu oferowanego stanowiska

- prezentacji twojej firmy

- opisu osoby, jakiej poszukujesz.

Te sprawy są ważniejsze dla czytającego niż numer referencyjny czy osoby kontaktowe. Najważniejsze sprawy powinieneś umieścić na początku, a dopiero później opisać pozostałe.

Zakończenie powinno być równie znaczące co początek. Zachęć w nim do działania: kontaktu telefonicznego, listownego, drogą mailową, przesłania aplikacji itp.

Utwórz szkic

Teraz czas na napisanie zarysu ogłoszenia. Wiesz już, co chcesz napisać i w jakim porządku. Uwzględnij także te sprawy, które podkreślają ton ogłoszenia. Nie przywiązuj jednak wagi do tego, aby już na początku treść była perfekcyjna.

Postaraj się, aby tekst płynął i by zachował ten sam styl od początku do końca. Czytający zostanie z tobą tak długo, jak długo będziesz miał coś ciekawego do powiedzenia.

Daj tekstowi dojrzeć

Odłóż tekst na bok na jakiś czas i zajmij się innymi sprawami. Musisz nabrać do niego trochę dystansu. Kiedy po kilku godzinach lub następnego dnia wrócisz do tekstu, przeczytaj go na głos lub przedyskutuj z kimś innym.

Uformuj z tekstu ogłoszenie

Wygląd ogłoszenia ma bardzo duży wpływ na to, czy zdobędziesz zainteresowanie czytającego. Dużą rolę odgrywają tu: rozmiar ogłoszenia, układ tekstu, grafika i nagłówki. Sam wygląd tekstu ma ogromne znaczenie. Jeśli tekst jest zbyt długi, jednostajny i wygląda na nudny, nie przyciągnie on uwagi. Zanim zaczynamy czytać, taksu- jemy go wzrokiem i w tym momencie rodzi się ewentualne zainteresowanie.

Oto kilka chwytów wizualnych, które pomogą ci podkreślić to, co najważniejsze, aby czytający odebrał twoje przesłanie:

- Rozluźnij tekst, dzieląc go na krótkie akapity. Każdy akapit to jedna główna myśl.

- Używaj śródtytułów przed każdym akapitem.

- Ogłoszenie musi „oddychać”. Wokół głównych akapitów pozostaw trochę pustego miejsca.

- Przedstaw informacje w punktach.

- Używaj wcięć akapitowych na początku akapitu i w przypadku ważniejszych informacji.

- Używaj KAPITALIKÓW, podkreśleń, stylu wygrubionego albo kursywy, by podkreślić to, co istotne. Rób to jednak rozważnie i nie przesadzaj, gdyż nadmiar stylów powoduje, że tekst trudno się czyta.

- Używaj wyraźniej czcionki. Musi ona być na tyle duża, by nie trzeba było się wysilać, czytając tekst ogłoszenia w gazecie.

Sprawdź i popraw

Zanim ułożysz ostateczną wersję ogłoszenia, przyjrzyj się uważnie szkicowi, który stworzyłeś wcześniej. Podejdź do tego etapami.

1. Cel i czytający

Wróć do pytania o to, co chcesz, by czytający wiedział, czuł i zrobił. Czy zawarłeś w tekście te informacje?

Postaw się teraz w sytuacji czytającego:

- Czy to, co napisałeś, może mieć duże znaczenie dla czytających?

- Czy język jest dostosowany do poziomu czytelnika?

- Czy ton ogłoszenia jest odpowiedni?

2. Układ tekstu i środki wizualne

- Czy najważniejsze umieściłeś na początku?

- Czy któryś z akapitów nie wydaje ci się zbyt długi?

- Czy naprawdę wszystkie informacje są potrzebne?

- Czy tekst i grafika współgrają ze sobą?

- Czy środki wizualne podkreślają przesłanie?

3. Informacje i język

- Czy wszystkie informacje są poprawne? Byłoby naprawdę żenujące, gdyby w ogłoszeniu pojawił się błędny numer telefonu, adres lub błąd w adresie strony internetowej.

- Czy coś można usunąć lub uprościć?

- Czy zdania są krótkie i rzeczowe?

- Czy nie ma błędów stylistycznych ani ortograficznych?

Lista ważnych informacji

Oto lista informacji, które powinny znaleźć się w ogłoszeniu prasowym. Sprawdź dokładnie, czy wszystkie zostały ujęte w twoim ogłoszeniu, niezależnie od tego, czy układasz je sam, czy też zlecasz jego przygotowanie komu innemu.

Opis stanowiska

- nazwa stanowiska i branża

- zakres obowiązków, odpowiedzialności itp.

- warunki pracy i zatrudnienia

- świadczenia dodatkowe

- środowisko pracy.

Opis odpowiedniego kandydata

- wykształcenie

- kwalifikacje i doświadczenie

- wiek i płeć (tylko jeśli istnieje taka konieczność).

Opis przedsiębiorstwa

- idea handlowa, misja

- wielkość firmy, pozycja na rynku

- plany przyszłościowe.

Kwestie związane ze złożeniem podania

- osoby kontaktowe

- termin składania aplikacji

- co musi zawierać aplikacja

- prośba o referencje, oczekiwania w kwestii zarobków (niekoniecznie).

Informacje adresowe firmy

- adres siedziby (adres korespondencyjny itp.)

- numer telefonu

- adres mailowy

- strona internetowa

- logo firmy.

Informacja o sposobie odpowiedzi

Dobrze jest poinformować wszystkich kandydatów o wyniku rekrutacji, czyli odpowiedzieć również tym, których zdecydowałeś się nie zapraszać na rozmowę kwalifikacyjną. Jeśli jednak spodziewasz się napływu ogromnej ilości podań, i uważasz, że odpowiadanie wszystkim zajmie zbyt dużo czasu, napisz w ogłoszeniu, że firma skontaktuje się tylko z wybranymi kandydatami.

Przykładowe ogłoszenie prasowe

Dyskryminacja

Pracodawca ma dużą swobodę w kwestii doboru personelu. Swoboda ta jednak nigdy nie może być wykorzystywana do dyskryminacji ludzi. To bardzo ważne ograniczenie, które – jakże paradoksalnie – daje jeszcze większą swobodę. Gdy nie kierujemy się płcią, utartymi schematami określającymi, jak kandydat powinien się zachowywać czy wyglądać, aby pasował do miejsca pracy, zwiększają się możliwości wyboru; rośnie szansa na znalezienie osoby najbardziej odpowiedniej na dane stanowisko.

Unormowania prawne

Przepisy mówiące o zakazie dyskryminacji znajdują się w różnych aktach prawnych. Zakaz dyskryminacji zawarty jest również w umowach międzynarodowych, pod którymi podpisało się nasze państwo. O niedopuszczalności dyskryminacji mówi między innymi:

- Konstytucja RP, art. 32 i 33 – określa się tu zasady równości wszystkich wobec prawa oraz mówi się o równości kobiet i mężczyzn

- Kodeks pracy, art. 11.2 i 11.3, art. 18 3a–3e – mówi się tu o zakazie dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne lub religijne oraz przynależność związkową

- Europejska Konwencja Praw Człowieka

- Powszechna Deklaracja Praw Człowieka

- ONZ Konwencja o Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji

- Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy – określa ona, że mężczyźni i kobiety mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości oraz równe prawo do awansów itp.

Dyskryminacja ze względu na płeć

Zasada równości wszystkich obywateli wobec prawa jest neutralna w kwestii płci, to znaczy obowiązuje także w sytuacji, gdy to mężczyzna jest dyskryminowany. Wszystkie zapisy prawne kładą jednak nacisk na dyskryminację kobiet i podkreślają ich równe prawa w życiu zawodowym i prywatnym. Wynika to z faktu, że to właśnie kobiety wydają się najbardziej potrzebować praw antydyskryminacyjnych.

Zapraszamy do zakupu pełnej wersji książki